EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Se conoce como cambio organizacional, todo el proceso por el cual una empereza u organización, hace cambios en su cultura organizacional , estos cambios pueden ser en su estrategia de negocios, en uso de herramientas innovadoras o tecnológicas, en los procesos de abastecimiento Y producción,en la entrega del producto, en canales de comunicación, en ambiente laboral...

Es importante, la gestión del cambio a través de los modelos de cambio organizacional, esto permite estar en contaste reflexión de la cultura organizacional, permite identificar las falencias y las bondades que se tienen dentro de un gremio o grupo de trabajo, la gestión de cambio debe estar adherida al líder, persona que siempre estará en la posición de orientar objetivos comunes, que beneficien al toral de personas que laboran en una misma organización, debe lograr que todos trabajen en una sola dirección, para alcanzar las metas comunes; logrando que cada uno se responsabilice de sus tareas y acciones de forma eficaz.

modelos de cambio organizacional.

existen muchos modelos de cambio , propuestos por autores que son expertos en la temática, a continuación algunos de los mas destacados y que se proyectan como los mas EFICACES.

Modelo de Kurt Lewin.

Este modelo habla de de tres faces, el descongelamiento, movimiento y recolgelamiento "https://www.youtube.com/watch?v=SVanE46XCNM&t=525s"

La etapa de descongelamiento: básicamente plantea el desarraigo de las costumbres, hábitos que al momento se tienen en una empresa que no han dado resultado y que están afectando el normal desarrollo de la empresa.

La etapa de movimiento: en este proceso, se habla de adquirir nuevos comportamientos, hábitos y condiciones de trabajo, para lograr mejorar la dificultad que se quiere superar, se determinaran los objetivos, las estrategias y los planes de acción.

La etapa de recongelamiento: esta etapa habla de volver hábitos y costumbres organizacionales, las nuevas practicas que se han tomado.

Modelo de Adkar.

Este modelo habla de conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo " https://www.youtube.com/watch?v=SVanE46XCNM&t=525s"

Conciencia: en este paso se refiere a que todos los integrantes de una organización, estén de acurdo en la necesidad de ejecutar cambios, en la cultura organizacional.

Deseo: se refiere al apoyo y deseo que deben tener para acompañar las nuevas estrategias organizacionales y de trabajo.

Conocimiento: refiere, que se debe tener un conocimiento claro y objetivo, de la estrategia a emplear para el cambio propuesto.

Habilidad: en este proceso, se tiene en cuenta las habilidades que se tiene a nivel del grupo, para adquirir las nuevas propuestas organizacionales y para dirigirlas.

Refuerzo: se refiere a las medidas que se van a a tomar para sostener el cambio, que medidas o acciones aun siguen presentes, que van en contravía con la nueva propuesta; para posteriormente erradicarlas.

Modelo de Kotter.

plantea 8 pasos para un proceso de cambio organizacional; son ellos establecer el sentido de urgencia, formar coalición, tener una visión, comunicar la visión, facultar a otros para que actúen de acuerdo la visión. "https://www.youtube.com/watch?v=d_A3IYFBRHM"

Sentido de urgencia: las personas que hacen parte de un grupo deben tener una inconformidad general y común, que los obligue a movilizare a buscar al posible solución, planificar y crear triunfos d corto plazo, consolidar el progreso y generar mas cambio finalmente sería la INSTITUCIONALIZAR LOS NUEVOS ENFOQUE.

Formar coalición: se refiere a que la gestión de cambio no lo hace una sola persona, se hace conjuntamente, se resalta la credibilidad para poder formar coalición, en equipo podemos retroalimentar las ideas y proponer mejores acciones de cambio.

tener una visión: una visión debe cumplir varias condiciones, que sea atractiva para todos, que sea alcanzable y aplicada al contexto o realidad.

comunicar la visión: esta idea de cambio o visión se debe promulgar entre todos, es muy importante que todos conozcan las nueva cultura organizacional tomada, las estrategias a implementar...

facultar a otros para que actúen de acuerdo la visión: brindar a los integrantes las herramientas o recursos necesarios pata que desarrollen las tareas encomendadas, brindar oportunidad de toma de decisiones.

planificar y crear triunfos de corto plazo: debemos planear nuestras metas con un factor de TIEMPO, se busca que se vean resultados a corto plazo, que se vean los avances de la lucha .
consolidar el progreso y generar mas cambio: esta parte es más de evaluación de los alcances logrados, de ir empezando a crear hábitos de trabajo, a volver ciertos asuntos institucionales, a hacer ajustes al cambio, de evaluar y replantear...

institucionalizar los nuevos enfoques: después de la etapa anterior se , es ya propiamente volver cultura organizacional el enfoque se plantea desde el comienzo.

Modelo de McKinsey.

Mas conocido el modelo de las 7 (S), (valores compartidos, estrategia, estructura, sistemas, estilos, personal, habilidades) "https://www.youtube.com/watch?v=lL9uv0JiLRY"

Valores compartidos: esto tiene que ver con el pensar, o sentir institucional, de cada uno de las personas que trabajan en una organización, es potenciar estos pensamientos para generar cambio.

Estrategia: desarrollar un plan para llevar a cabo al futuro, que genere el cambio que se necesita.

Estructura: analizar la organización actual, para empezar a ser gestión de cambio.

Sistemas: a groso modo, habla del conjunto de actividades diarias y como se van desarrollar.

Estilo: se refiere a la forma como se van a realizar los cambios, al tipo de liderazgo aplicado en este proceso de gestión organizacional.

Personal: centra su mirada en el aprovechamiento del recurso humano, de las fuerzas de trabajo y sus capacidades.

Habilidades: proyecta, tener en cuenta las competencias de cada individuo para así, potencializar la fuerza de trabajo, fortifica el consenso y trabajo colaborativo.

modelo de Greiner.
Este modelo, presenta 6 fases para el cambio organizacional (creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración alianza; se refiere a la edad de las empresas, en hacer un analisisi de en qué fase de su vida se encuentra la organización; habla del dolor y la resistencia como elementos presentes en cada fase de crecimiento.
crecimiento por creatividad: en esta etapa la empresa esta joven y surge la crisis de liderzgo; por el crecimiento que va desarrollando.
crecimiento por dirección: en esta etapa se nombran gerentes y se dan reglas, surge la crisi de autonomía; por la necesidad de autonomía en toma de desiciones.
crecimiento por delegación: en esta fase se delegan tareas importantes a mandosintermedios, se da la crisis de control; esto por las divisiones y secciones creadas en la organización.
crecimiento por coordinación: en esta etapa se redefinen los compromisos por equipo, surge la crisis burocratica, la empresa se vuelve rigida y poco flexible.
crecimiento por colaboración: en esta etapa, los mandos medios se ayudan entre los departamentos, para romper la crisis burocracia y gerarquia.
crecimiento por alianzas: en esta etapa, la empresa es madura y realiza alianza con otras entidades u organizaciones.

Comparación y análisis de autores y teorías vistas más relevantes.

Realizando una comparación de las cuatro teorías expuestas, se llega al al conclusión de que las ponencias se asemejan en los siguientes aspectos:

Todas parten del común sentir de una organización; donde cada uno de los individuos que la conforman, ven la necesidad urgente de hacer cambios en su cultura organizacional.

Proponen una estudio o diagnóstico, que arrojan unos resultados, que posteriormente son base para la estructuración del cambio.

Convergen en plantear una meta de forma colectiva, en asignar responsabilidades.

Acuerdan las teorías, en el seguimiento continuo o evaluación de la estrategia de cambio planteada.

Finalmente, todas coinciden en volver la estrategia de cambio planeada en CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA.

Después de haber analizado las teorías de la gestión de cambio, pensaría uno que cada una de las expuestas; aportan elementos importantes para tener en cuenta al momento de iniciar un proceso de gestión de cambio; realmente me identifico más con la teoría de Lewin, es por ello que para iniciar la gestión de cambio en la institución educativa donde laboro, me centraría en emplear la estrategia de cambio D.A.C. "McCauley, C. y Fick-Cooper, L. (2018). Dirección, alineamiento, compromiso: mejora de los resultados a través del liderazgo. (pp. 8-27)."

propuesta de gestión de cambio.

DIRECCIÓN: se inicia el proceso de gestión de cambio, con una puesta en común de los propósitos de cambio y necesidad sentida del equipo de trabajo para iniciar este proceso.

ALINEAMIENTO: tras haber logrado una puesta en común, una visión compartida, importante sería logra que todos mis compañeros desarrollen la estrategia hilados, con una sola dirección que todas las actividades realizadas apunten hasta lograr cumplir la meta propuesta.

COMPROMISO: es muy importante poder unir responsabilidad y que cada individuo tenga sus responsabilidades, con respecto a la gestión de cambio; que cada uno sea objetivo y este comprometido con la visión grupal que se ha propuesto.

Justifico mi propuesta de gestión de cambio; al hacer análisis de todo lo anterior estos 3 pasos simples; suman en si todas las anterior teorías expuestas en este blogger.

También comparto, por otro lado algunos elementos expuestos en el texto "

(Pacheco, M. (2021). Gestión del cambio planeado en docente de instituciones educativas públicas. Encuentros, Universidad Autónoma del Caribe, 19(02), 61-73"); que aborda el asunto de la conducta mantenida; donde se habla del choque que se tiene al tratar de cambiar los comportamientos habituales de un grupo, rescato también la importancia de comunicar la visión de cambio propuesta, facultar a cada integrante para que desarrolle la meta planteada; por mido de una coalición guiadora; que permita unir habilidades y experiencias.